Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gibt Anlass zur Überprüfung formularmäßiger Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen.  

Der Fall: 

Eine Altenpflegerin nahm an einer vom Arbeitgeber finanzierten Weiterbildung zum „Fachtherapeut Wunde ICW“ teil. Sie wurde 18 Tage lang von der Arbeit freigestellt (Kosten: 2.160,00 Euro), der Kurs selbst kostete 1.930,00 Euro. 

In einer Fortbildungsvereinbarung hatte die Arbeitnehmerin sich verpflichtet, das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate nach Ende der Fortbildung fortzusetzen.  

Es kam aber anders: Kurz bevor sie die Weiterbildung am 03.12.2019 erfolgreich abschloss, erklärte sie am 29.11.2019 die Kündigung des Arbeitsverhältnisses schon zum 01.02.2020. 

Der Arbeitgeber berief sich auf die Rückzahlungsklausel in der Fortbildungsvereinbarung, die u.a. lautete:  

[…] Scheidet der Arbeitnehmer aufgrund einer eigenen ordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden oder einer eigenen außerordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Kündigung oder aufgrund einer vom Arbeitgeber erklärten verhaltensbedingten ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung vor Ablauf der in Abs. 1 genannten Bindungsfrist aus den Diensten des Arbeitgebers aus, so hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die vom Arbeitgeber übernommenen Gesamtkosten an diesen zurückzuzahlen. Die Rückzahlungspflicht gilt auch im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen vom Arbeitnehmer veranlassten Aufhebungsvertrag. 

Für je einen vollen Monat der Beschäftigung nach dem Ende der Fortbildung werden 1/6 des gesamten Rückzahlungsbetrages erlassen. 

Die Klage des Arbeitgebers auf Zahlung von rund 2.700,00 Euro hatte in drei Instanzen keinen Erfolg. 

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 01.03.2022, 9 AZR 260/21): 

In seiner Entscheidung vom 01.03.2022 wies auch das BAG die Klage ab und gab letztverbindlich der Arbeitnehmerin Recht. 

Sie müsse die Fortbildungskosten nicht zurückzahlen, weil die vorformulierte Rückzahlungsklausel, die auch das BAG als sog. Allgemeine Geschäftsbedingung ansah, unwirksam sei. 

Das BAG beanstandete konkret, dass die Klausel nicht nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziere, sondern an sämtliche Eigenkündigungen anknüpfe, die nicht auf einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund beruhen.  

Das benachteilige die Arbeitnehmerin unangemessen, weil gerade auch solche Eigenkündigungen erfasst seien, die sie ausspricht,  

„weil [sie] unverschuldet und ohne Verursachungsbeitrag des Arbeitgebers aus Gründen in [ihrer] Person dauerhaft nicht (mehr) in der Lage ist, die Qualifikation, die [sie] in der vom Arbeitgeber finanzierten Weiterbildung erworben hat, im Rahmen der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu nutzen.“ 

Damit meint das Bundesarbeitsgericht ganz konkret Eigenkündigungen aus gesundheitlichen Gründen.  

(Am Rande: Solche Gründe lagen im Fall der Altenpflegerin nicht vor. Das hielt das BAG allerdings für unerheblich, weil das Gesetz bereits das Stellen unangemessener Klauseln missbillige). 

Der Bleibedruck, den solche Rückzahlungsklauseln erzeugen sollen, müsse jedenfalls durch besondere billigenswerte Interessen des Arbeitgebers oder gleichwertige Vorteile des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein. 

Wenn es aber so sei, dass Beschäftigte, die aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft die geschuldete Arbeitsleistung – d.h. z.B. in Fällen der Langzeiterkrankung – nicht erbringen können, zum Bleiben in einem sinnentleerten Arbeitsverhältnis gezwungen werden, nur um die Bindungsdauer aus der Rückzahlungsklausel zu erfüllen, fehle es an einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers. Das gelte umso mehr, weil der Arbeitnehmer nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums auch noch nicht einmal mehr eine Gegenleistung des Arbeitgebers erhalte. 

Der Umstand, dass sich für den Arbeitgeber die Investition nicht amortisiere, sei dem unternehmerischen Risiko zuzurechnen. 

Was ist zu tun? 

Arbeitgeber, die mit Arbeitnehmern Fortbildungsvereinbarungen mit Rückzahlungsklauseln schließen, sind gut beraten, diese einmal mehr auf den Prüfstand zu stellen. 

Soweit darin nämlich Ausnahmen von der Zahlungspflicht insbesondere für Eigenkündigungen von Arbeitnehmern aus gesundheitlichen Gründen nicht vorgesehen sind, schwebt darüber das Damoklesschwert der Unwirksamkeit. 

Wie einfach die Situation in den Griff zu bekommen ist, zeigt das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung fast ganz zum Schluss mit dem trockenen Hinweis auf:  

Dem Arbeitgeber ist es ohne weiteres möglich, die Fälle von der Rückzahlungspflicht auszunehmen, in denen der Arbeitnehmer sich zur Eigenkündigung entschließt, weil er vor Ablauf der Bindungsdauer wegen unverschuldeter Leistungsunfähigkeit die durch die Fortbildung erworbene oder aufrechterhaltene Qualifikation in dem mit dem Verwender der Klausel bestehenden Arbeitsverhältnis nicht (mehr) nutzen kann. 

Im Ernst: Dieser „Gestaltungsvorschlag“ findet zwanglos seinen Platz in dem immer umfangreicher werdenden Pflichtenheft mit den stetig wachsenden Anforderungen an die wirksame Gestaltung einer Fortbildungsvereinbarung. Wir unterstützen Sie gerne bei der Optimierung Ihres Vertragsbestandes – sprechen Sie uns an! 

Kontakt:  

Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht Matthias Ecks,  

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