Eigentlich ging es „nur“ um die Frage, ob einem Betriebsrat ein sog. Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Systems zur Arbeitszeiterfassung zusteht. Heraus kamen ein – in der Presse vermehrt – als „Paukenschlag“ bezeichneter Beschluss des in Erfurt beheimateten Bundesarbeitsgerichts (BAG) und die bange Frage, ob die Richter am höchsten deutschen Gericht für Arbeitsrechtsstreitigkeiten der Vertrauensarbeitszeit nun den Sargnagel verpasst hätten. Die Sorgen – insbesondere auf Arbeitgeberseite – waren groß, mit welchen konkreten Vorgaben das BAG wohl „um die Ecke“ kommen wird. Seit den frühen Morgenstunden des 03.12.2022 ist die Arbeitsrechtswelt um einen weiteren Beschluss reicher. Ob dieser zugleich zu einem „Weniger“ an Fragezeichen führt, bleibt abzuwarten …

Der Kern der Entscheidung

Arbeitgeber sind – kraft Gesetzes – verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeiten (einschließlich der Überstunden) in ihrem Betrieb erfasst werden. Erfasst wird damit zugleich die Verpflichtung von Arbeitgebern, zum Schutz von Sicherheit und Gesundheit ihrer ArbeitnehmerInnen ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ einzuführen, mit dem die geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. So (bzw. so ähnlich) hatte sich bereits im September die Pressemitteilung des BAG gelesen.

Seit dem zurückliegenden Wochenende ist klar, was genau dahinter steckt:

• Das vom BAG geforderte System darf sich nicht darauf beschränken, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit bloß „zu erheben“. Die Daten müssen aufgezeichnet Anderenfalls nämlich wären weder die Lage der Arbeitszeit, noch die Einhaltung der Höchstarbeitszeiten überprüfbar. WICHTIG: Arbeitgeber können sich damit also nicht mehr auf die sog. „Spitzenaufschreibung“ nach § 16 Abs. 2 ArbZG (= Arbeitsstunden zwischen der 8. und der 10. Arbeitsstunde) beschränken. Die Vorschrift sieht lediglich vor, dass Arbeitgeber nur die „über“ die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit erfassen müssen.

• Es genügt nicht, dass Arbeitgeber ein derartiges System zur freigestellten Nutzung zur Verfügung stellen. Sie müssen hiervon tatsächlich Gebrauch machen, da nur auf diese Weise eine Überprüfung der Lage der Arbeitszeit sowie Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit überprüfbar ist.
• Es besteht keine Pflicht zur Einführung und Verwendung eines elektronischen Systems zur Arbeitszeiterfassung. Arbeitgeber sind in der konkreten Ausgestaltung des Systems weitgehend frei. Allerdings müssen sie das einem bestehenden Betriebsrat zustehende Initiativrecht für die Ausgestaltung des zu verwendenden Systems beachten.

Gerade vor dem Hintergrund, dass das BAG die Einführung und Verwendung eines elektronischen Systems zur Arbeitszeiterfassung nicht fordert, besteht für Arbeitgeber ein Spielraum, was die Form des Arbeitszeiterfassungssystems angeht. Das BAG spielt den Ball zu diesem Aspekt mehrfach sehr deutlich dem Gesetzgeber zu, als wolle er ihn auffordern, entsprechende Regelungen zu treffen. Die Entscheidung hält dazu leider wenig Konkretes bereit.

Zumindest hat das BAG die Zielrichtung klar wie folgt definiert: Es geht um die Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz von ArbeitnehmerInnen bei der Arbeit. Diese beiden Aspekte dürfen, so das BAG weiter, sowohl bei der Auswahl als auch näheren Ausgestaltung des Arbeitszeiterfassungssystems keinen rein wirtschaftlichen Überlegungen untergeordnet werden.

Was Arbeitgeber jetzt beachten müssen

Es besteht unmittelbar Handlungsbedarf für alle Arbeitgeber. Dem Beschluss des BAG lassen sich keinerlei Anhaltspunkte dafür entnehmen, dass Arbeitgebern eine Schon- oder sonst eine Art von Übergangsfrist eingeräumt worden wäre, wenn es um die Einführung eines Zeiterfassungssystems geht. Für den Fall, dass sich ein Zeiterfassungssystem bislang überhaupt noch nicht etabliert haben sollte, ist deshalb nun Eile geboten.

Je nach Tätigkeit und Unternehmen können Aufzeichnungen in Papierform genügen. Es soll nach Ansicht des BAG auch möglich sein, die Aufzeichnung der Arbeitszeiten an die Beschäftigten zu delegieren.

Arbeitgeber, die schon jetzt über ein Zeiterfassungssystem verfügen, müssen sich zum einen fragen, ob dieses – wie seitens des BAG gefordert – objektiv, verlässlich und zugänglich ausgestaltet ist. Insbesondere das Merkmal der Verlässlichkeit wirft in diesem Zusammenhang die – zusätzliche – Frage auf, ob hiermit das Merkmal der Fälschungssicherheit gemeint ist. Sie müssen sich zum anderen die Frage stellen, ob die bestehenden Systeme auch tatsächlich konsequent von der gesamten Belegschaft genutzt werden. Ist das nicht der Fall, sollten Arbeitgeber (ggf. unter Beteiligung des Betriebsrats, sofern vorhanden) zeitnah mit einer entsprechenden Arbeitsanweisung an ihre MitarbeiterInnen herantreten.

Was wird aus der Vertrauensarbeitszeit?

Spätestens seit dem Wochenende kann es also niemanden mehr überraschen, dass eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht. Legt man an dieser Stelle nun den Begriff der Vertrauensarbeit eng aus und versteht ihn so, dass ArbeitnehmerInnen Beginn, Ende und Lage der täglichen Arbeitszeit nicht aufzeichnen müssen, so dürfte diesem Verständnis tatsächlich der Sargnagel verpasst worden sein. Wenn es wiederum „lediglich“ darum geht, dass ArbeitnehmerInnen berechtigt sein sollen, ihre tägliche Arbeitszeit selbst zu bestimmen, diese aber entsprechend der neuen Vorgaben aufgezeichnet wird, dürfte Vertrauensarbeitszeit auch nach wie vor möglich sein.

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