Covid-19 hält die Welt weiterhin in Atem. Die Inzidenzen schnellen in die Höhe und somit gewinnen die Gespräche um eine  Impfpflicht wieder an Tempo und Bedeutung.

Aber was würde eine Impfpflicht bedeuten und welche Folgen hätte das auf das Arbeitsverhältnis von Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen?

Die Impfpflicht: aktuelle Rechtslage

Nach aktueller Rechtslage existiert bislang keine allgemeine Impfpflicht, d.h. der Impfstatus von Beschäftigten hat rechtlich noch keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Im Zuge der Einführung der sog. einrichtungsbezogenen Impfpflicht wird sich das allerdings ändern. Im Dezember vergangenen Jahres haben Bundestag und Bundesrat nämlich den neuen § 20a des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) beschlossen. Dieser regelt die einrichtungsbezogene Impfpflicht, die zum 16.03.2022 wirksam werden soll. Betroffen hiervon sind alle Beschäftigte in Einrichtungen des Gesundheits- und Pflegebereichs: Kliniken, Pflegeheime, Arztpraxen, ambulante Pflegedienste usw. Auch solche Beschäftigte, die der Gesundheitseinrichtung zuzuordnen sind, wie z.B. Verwaltungsangestellte, sind hiervon betroffen.

§ 20a IfSG regelt, dass ArbeitnehmerInnen ihrem Arbeitgeber bis zum Ablauf des 15.03.2022 einen Nachweis über eine abgeschlossene Impfung, einen Genesenennachweis oder ein medizinisches Zeugnis, wonach sie aus medizinischen Gründen nicht geimpft werden können, vorlegen müssen. Doch was passiert, wenn solch ein Nachweis nicht erbracht wird?

An dieser Stelle wird zunächst der Arbeitgeber in die Pflicht genommen: Für den Fall, dass die erforderlichen Nachweise nicht fristgerecht vorgelegt werden oder Zweifel an der Echtheit bzw. Richtigkeit der vorgelegten Nachweise bestehen, hat er das zuständige Gesundheitsamt hierüber zu unterrichten. Dieses kann die Beschäftigten auffordern, den erforderlichen Nachweis innerhalb einer angemessenen Frist nachzuholen. Kommt die betroffene Person dieser Aufforderung nicht nach, kann das Gesundheitsamt ihr untersagen, an den Arbeitsplatz zurückzukehren.

Arbeitsrechtliche Folgen

Folgen für ArbeitnehmerInnen

Arbeitgeber haben das Recht und mit der Einführung des § 20a IfSG die Pflicht, nach dem Impf- oder Genesenennachweis zu fragen. Erbringen ArbeitnehmerInnen den geforderten Nachweis nicht, drohen ihnen Konsequenzen. Dabei muss zwischen den sog. Neu- und Alt-ArbeitnehmerInnen unterschieden werden.

Für Neu-ArbeitnehmerInnen, die ab dem 16.03.2022 in einer Einrichtung des Gesundheits- und Pflegebereichs beschäftigt werden sollen, gilt ein gesetzliches Beschäftigungsverbot (§ 20a Abs. 3 Satz 4 IfSG), wenn ein entsprechender Nachweis nicht vorgelegt werden kann. Zwar verlieren diese ArbeitnehmerInnen auf diese Weise ihren Vergütungsanspruch gegenüber ihrem Arbeitgeber; die Wirksamkeit des geschlossenen Arbeitsvertrages bleibt indes unberührt.

Alt-ArbeitnehmerInnen, d.h. solche, die in einer der eingangs erwähnten Einrichtungen bereits beschäftigt sind, müssen bis einschließlich zum 15.03.2022 einen der gesetzlich geforderten Nachweise erbringen. Ein Beschäftigungsverbot existiert für solche ArbeitnehmerInnen zwar nicht, dennoch können sie den Verlust ihres Vergütungsanspruchs riskieren: Das zuständige Gesundheitsamt kann, nachdem es seitens des Arbeitgebers darüber informiert wurde, dass keiner der geforderten Nachweise vorliegt (§ 20a Abs. 2 Satz 2 IfSG), ein Verbot aussprechen, den Arbeitsplatz weiterhin zu betreten bzw. in einer der betroffenen Einrichtungen tätig zu sein. Sollte also etwa einer Pflegefachkraft, die weder der Einrichtungsleitung noch – nach entsprechender Meldung – dem Gesundheitsamt einen Nachweis hat vorlegen können, behördlich untersagt werden, die Pflegeeinrichtung weiterhin zu betreten oder für sie tätig zu werden, kann sie ihre Arbeitsleistung nicht mehr anbieten und würde infolgedessen ihren Vergütungsanspruch verlieren.

Ordnungswidrigkeiten

Wird gegen die in § 20a IfSG enthaltenen Pflichten verstoßen, kann sowohl dem Arbeitgeber als auch dem oder der ArbeitnehmerIn eine Geldbuße in Höhe von bis zu 2.500,00 EUR verhängt werden.

Covid-19 Impfpflicht im Arbeitsverhältnis: Wie sehr können Arbeitgeber Einfluss auf die Impfbereitschaft ihrer ArbeitnehmerInnen nehmen?

Arbeitgeber haben ein großes Interesse daran, dass ihre ArbeitnehmerInnen gesund bleiben und der Betrieb nicht infektionsbedingt geschlossen werden muss. Schon vor der Covid-19-Pandemie waren Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, den Schutz ihrer ArbeitnehmerInnen zu gewähren. Seit Ausbruch der Pandemie treffen Arbeitgeber deutlich weitreichendere Schutzpflichten, etwa durch Einführung der 3G-Regelung am Arbeitsplatz, Home Office (wenn möglich), Abstandsregelungen etc.

Manch ein Arbeitgeber mag sich vielleicht jetzt die Frage stellen, ob er eine Impfpflicht durch sein Direktionsrecht als Arbeitgeber vorschreiben kann.

Das allerdings dürfte sich nur schwer in die Tat umsetzen lassen. Gemäß § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber im Zuge des ihm zustehenden Direktionsrechts „nur“ Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen. Die Frage, ob ein Arbeitgeber anlässlich eines bestehenden Arbeitsverhältnis aufgrund seines Weisungsrechts von seinen Mitarbeitenden verlangen kann, sich impfen zu lassen, wird indes weit überwiegend verneint. Ohne eine entsprechende gesetzliche Grundlage gibt es keine Impfpflicht und erst Recht kann der Arbeitgeber keine Impfung verlangen. Anders könnte es allenfalls aussehen in Fällen, in denen Beschäftigte aufgrund ihrer beruflichen Tätigkeit im Pflege- und Gesundheitsbereich mit besonders vulnerablen Personengruppen zu tun haben. In einer derartigen Konstellation könnte eine Abwägung der kollidierenden Interessen anders ausfallen. Das hat auch der Gesetzgeber so gesehen und die Einführung der einrichtungsbezogenen Impfpflicht auf den Weg gebracht – ein starkes Indiz dafür, dass das Weisungsrecht des Arbeitsgebers ohne entsprechende gesetzliche Grundlage nicht so weit gehen kann, ArbeitnehmerInnen generell zu einer Impfung zu bewegen.

Zukunftsprognose

Der Bundestag und Bundesrat haben die einrichtungsbezogene Impfung mit Wirkung zum 16.03.2022 beschlossen. Gleichzeitig wurde beschlossen, dass der neu eingefügte § 20a IfSG mit Ablauf des 31.12.2022 wieder aufgehoben werden soll: Ziel der Regelung des § 20a IfSG sei es, die Impfquote in den betroffenen Einrichtungen und Unternehmen kurzfristig zu erhöhen. Ob sich dieses Ziel tatsächlich realisieren lässt, erscheint in Anbetracht der Tatsache, dass etwa das Bundesland Bayern bereits angekündigt hat, die Impfpflicht für Beschäftigte im Gesundheitswesen vorerst nicht umzusetzen, ist derzeit allerdings fraglich.

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