Die Kündigung eines Arbeitnehmers sollte für den Arbeitgeber immer das letzte Mittel der Wahl sein. Dies gilt insbesondere dann, wenn Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt werden. Das Kündigungsschutzgesetz ist ab einer Zahl von mehr als 10 Beschäftigten anwendbar und sofern der betroffene Mitarbeiter länger als 6 Monate für den Arbeitgeber tätig war. In Kleinbetrieben (mit höchstens 10 Mitarbeitern) gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, was dazu führt, dass eine Kündigung immer möglich ist, solange keine Sittenwidrigkeits- oder Treuepflichtverletzung vorliegt.

Eine Kündigung unter Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes steht daher vor größeren Hürden, sodass hierauf vor allem in Zusammenhang mit der Corona-Pandemie näher eingegangen werden soll.

Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes kann der Arbeitgeber ein bestehendes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich kündigen, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Um ein Arbeitsverhältnis wirksam zu kündigen, bedarf es eines verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes. Bei Kündigungen aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten von Unternehmen infolge der Corona-Pandemie ist entscheidend, ob ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Allein ein Hinweis auf “Corona" oder einen Umsatzrückgang aufgrund der Pandemie reicht nicht aus, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur berechtigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Solche Erfordernisse liegen vor, wenn der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung trifft, die zum Wegfall einer Beschäftigungsmöglichkeit führt. Mit dieser Unternehmerentscheidung wird das Verhältnis zwischen zu erledigender Arbeit und der dafür benötigten Arbeitnehmer festgelegt. Die Folge der unternehmerischen Entscheidung muss sein, dass danach weniger Arbeitnehmer benötigt werden als vorher und der konkrete Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers wegfällt.

Als Arbeitgeber müssen Sie im Detail darlegen, dass und warum ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist. Nach einer aktuellen Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin reicht der bloße Hinweis auf Corona oder einen pandemiebedingten Umsatzrückgang für eine betriebsbedingte Kündigung daher nicht aus. Das bedeutet, dass eine betriebsbedingte Kündigung auch in Corona-Zeiten detailliert und plausibel begründet werden muss. Vielmehr muss der Arbeitgeber anhand seiner Auftrags- und Personalplanung detailliert darlegen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist. Wird im Betrieb Kurzarbeit geleistet, spricht dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf. (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 05.11.2020, Az. 38 Ca 4569/20)

Es reicht also nicht aus, wenn Sie als Unternehmer lediglich einen Umsatzrückgang behaupten.

Wir stehen Ihnen außergerichtlich beratend zur Seite und unterstützen Sie auch im Kündigungsschutzverfahren, damit Sie sich als Arbeitgeber erfolgreich gegen eine Kündigungsschutzklage verteidigen können.