Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer trennen, kann es mitunter schmutzig werden. Nicht selten führt einen der letzte Weg vors Arbeitsgericht. Um das zu verhindern, kann es sich für beide Seiten anbieten, sich mittels eines Aufhebungsvertrages voneinander zu lösen. Wie die Axt im Walde sollte man sich hierbei aber nicht verhalten. Vielmehr sind bei den Verhandlungen über die Einzelheiten eines solchen Vertrages gewisse Spielregeln zu beachten. Werden diese – etwa nach Auffassung des scheidenden Arbeitnehmers – seitens des Arbeitgebers missachtet, kann es schnell zum Streit kommen, wie eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt.

Aufhebungsvertrag VS. Kündigung

Im Gegensatz zu einer Kündigung, die einseitig erfolgt, wird ein Aufhebungsvertrag im Einvernehmen mit Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite geschlossen. Die Beweggründe können mannigfaltig sein: So kann es vorkommen, dass ein Arbeitnehmer seinen bisherigen Arbeitgeber vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist verlassen möchte, um eine neue Stelle anzutreten. Genauso gut können Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Falle einer bevorstehenden Kündigung durch den Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließen, um einem drohenden Kündigungsschutzprozess vorzubeugen. Insbesondere dem Arbeitgeber kann dies viel Zeit, Nerven und im Zweifel nicht unerhebliche Kosten ersparen.

Gebot fairen Verhandelns

Aufhebungsverträge bringen einige nennenswerte Vorteile mit sich: Zum einen ist das Trennungsszenario zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei und insbesondere abschließend verhandel- und regelbar. Zum anderen können langwierige und kostspielige juristische Streitigkeiten bereits im Keim erstickt und Rechtsfrieden endgültig geschaffen werden, da Aufhebungsverträge nur unter engen Voraussetzungen angegriffen werden können. Neben der Möglichkeit der Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung hat das BAG – wie man aus Arbeitnehmersicht meinen könnte – eine Art Wundermittel aus dem Hut gezaubert, mit dessen Hilfe sich Arbeitnehmer, die sich über den Tisch gezogen fühlen, aus den Fängen von nur widerwillig geschlossenen Aufhebungsverträgen wieder befreien können. 

So entschied das BAG im Jahre 2019, dass ein Aufhebungsvertrag unwirksam ist, wenn er unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Ein solcher Verstoß liegt – vereinfacht ausgedrückt – vor, wenn die eine Verhandlungsseite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie Entscheidung des anderen Teils erheblich erschwert. Das kann z.B. durch das Ausnutzen einer erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche des Gegenübers oder aufgrund Überrumpelung angenommen werden.

Lange Zeit herrschte in der Instanzenrechtsprechung Unklarheit, wann noch faires bzw. schon unfaires Verhandeln vorliegt. Licht ins Dunkle hat das BAG mit einer Entscheidung vom 24.02.2022 (Az.: 6 AZR 333/21) gebracht. Worum es genau ging? Stark verkürzt war die klagende Arbeitnehmerin als Teamkoordinatorin im Verkauf bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Eines Tages wurde sie überraschend in das Büro des Geschäftsführers zitiert, wo ihr im Beisein des späteren Prozessbevollmächtigen der Beklagten vorgeworfen wurde, Einkaufspreise für Waren manipuliert zu haben. Der Arbeitnehmerin wurde ein bereits vorbereiteter Aufhebungsvertrag vorgelegt, den sie nach etwa zehnminütiger Bedenkzeit noch im Büro des Geschäftsführers unterschrieb. Zuvor soll man ihr für den Fall der Nicht-Unterzeichnung mit einer fristlosen Kündigung sowie strafrechtlichen Konsequenzen gedroht haben. Eine Woche nach Unterschriftsleistung ließ die Arbeitnehmerin den Aufhebungsvertrag anfechten.

Entscheidung des BAG

Während das Arbeitsgericht Paderborn der Klage noch stattgab, hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm auf die Berufung der Arbeitgeberin das Urteil abgeändert und die Klage abgewiesen. Das BAG hat die Ansicht des LAG nun bestätigt. Zur Begründung hat es zum einen ausgeführt, dass allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Abschluss des Aufhebungsvertrages von seiner sofortigen Annahme abhängig gemacht habe, für sich genommen noch keine Pflichtverletzung darstelle, die wiederum einen Anfechtungsgrund begründen könne.

Zum anderen fehle es an der Widerrechtlichkeit der behaupteten Drohung, denn die Arbeitgeberin habe vor dem Hintergrund der im Raume stehenden Vorwürfe u.a. die Erstattung einer Strafanzeige ernsthaft in Erwägung ziehen dürfen.

Praxishinweise

Aus Arbeitgebersicht ist die Entscheidung des BAG zu begrüßen. Es hatte mit seinen im Jahre 2019 aufgestellten Grundsätzen in erster Linie Arbeitnehmer im Blick und ihnen ein Instrument an die Hand gegeben, sich von einem Aufhebungsvertrag nachträglich wieder zu lösen. Mit seiner Entscheidung vom 24.02.2022 gebietet das BAG einer allzu ausufernden Annahme von Verstößen gegen das Gebot fairen Verhandelns nun erfreulicherweise deutlichen Einhalt. Damit nutzt es insbesondere der Arbeitgeberseite und verdeutlicht, dass für die Annahme eines Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns nur eine ganz besondere Ausnahmesituation vorliegen muss. Ungeachtet dessen sollten Arbeitgeber tunlichst vermeiden, ihre Mitarbeitenden – wie in der vorliegend geschilderten Sachverhaltskonstellation – mittels Drohung zu einer bestimmten Handlung zu bewegen.

Damit es in Ihrem Fall gar nicht erst so weit kommt, helfen wir Ihnen nicht nur bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen, wir unterstützen Sie auch bei den sich anschließenden Verhandlungen mit Ihren Arbeitnehmern, damit die angestrebte Trennung auch wirklich endgültig bleibt.